E3 Consultoria conteúdos e pesquisas

Tudo o que você precisa saber antes de contratar um plano de saúde empresarial

Sat, 19 Sep 2020 21:30:28 GMT

Você sabe quais são os principais fatores que influenciam no custo do plano de saúde da sua empresa?

O plano de saúde empresarial se configura como o maior benefício na captação e retenção de talentos em uma empresa. Todavia, os reajustes são um peso substancial na folha de pagamento.

Este conteúdo vai te ajudar a responder esse questionamento com base em dados de pesquisas e expertise de mais de uma década no mercado segurador. Além disso, queremos ajudar empresários e empreendedores a tomar as melhores decisões, traçando um panorama sobre tudo o que abrange a contratação de um plano de saúde empresarial.

Para introduzir o assunto, falamos anteriormente neste artigo algumas dicas para redução da sinistralidade e melhorias na produtividade de companhias de pequeno e médio porte, vale a pena conferir.

A E3 Consultoria acredita que para atingir resultados financeiros satisfatórios de longo prazo é essencial que o gestor consiga alinhar os objetivos e características do negócio com a vida dos colaboradores, propósito e configuração do plano. Somente desta forma torna-se possível atingir altos níveis de economia no longo prazo além de manter todo o time motivado.

Noções Indispensáveis

Listamos abaixo os principais itens que você, como gestor, deve conhecer para se situar melhor durante sua análise de planos e serviços::

Carência: possibilidade de redução (compra) das carências, quando a empresa já possui plano ou pela quantidade de vidas contratadas;
Cobertura: Ambulatorial ; compreende consultas médicas em clínicas ou consultórios, exames, tratamentos e demais procedimentos ambulatoriais. Hospitalar ; prestação de serviços em regime de internação hospitalar (este tipo de cobertura pode incluir ou não a obstetrícia, que inclui a atenção ao parto). Referência ; engloba assistência médico-ambulatorial e hospitalar com obstetrícia e acomodação em enfermaria. Odontológica; assistência odontológica;
Coparticipação: além da mensalidade, o colaborador segurado paga uma parcela do serviço utilizado;
Tipo de acomodação: enfermaria (acomodação coletiva) ou apartamento;
Sistema de Reembolso: cada operadora tem seu sistema, limitando ou fornecendo livre escolha de prestadores, assim como seus valores (por procedimento) variáveis de acordo com a contratação. Quando é realizada uma consulta médica fora da rede credenciada, o segurado recebe de volta o valor integral ou parcial.
Abrangência: Geolocalização do atendimento do plano, regional, nacional, internacional;
Rede Referenciada/Rede Própria: Preferência de referenciado (hospital, clínica, laboratório particular), ou rede própria da operadora;
Grupos de Risco: Vidas acima de 65 anos ou portadores de doenças preexistentes passam por uma análise de risco; são sujeitos à não aceitação ou aceitação, porém sem a redução de carências;
Custo: Este, após análise, é sem dúvidas o fator decisivo, já que as empresas estão cada vez mais atentas à redução máxima de despesas.
Reajuste: Como a seg uradora em questão aplica seus reajustes anuais de acordo com o grupo contratado? Exemplos: PME/Empresarial/ Adesão. Para cada opção, uma regra é aplicada e é importante para algumas empresas projetarem seu próximo reajuste.

Principais tipos de planos de saúde empresariais

Hospitalar: Cobertura apenas para casos de internação/cirurgias (Exemplo: obstétrica)
Ambulatorial com Hospitalar: Cobertura completa, consultas e exames em geral.
Regional: Plano com rede referenciada ou própria para uma determinada região contratada, podendo ser por cidade, grupo de municípios (ex. ABC), ou estados;
Nacional: Abrangência em todo território nacional, observando a distância aceitável da localização do segurado.
Cobertura internacional: Seguro para cobertura em viagens internacionais voltadas para a saúde do segurado.

A principal diferença entre planos de saúde familiares e planos de saúde empresariais

Os planos de saúde empresariais, como o próprio nome diz, são aqueles contratados por empresas, sejam elas de qualquer porte: micro, pequena, média ou grande. O que eles têm de diferente quando comparados com os planos familiares? No caso das empresas, os mesmos se configuram no sistema pré-pago. Ou seja: o pagamento é feito antes da utilização do colaborador.

Além disso, ao contratar um plano de saúde corpora tivo, as companhias firmam um contrato de permanência mínima . Com isso, independente da sua sinistralidade (uso do plano) todos os segurados têm suas despesas estabelecidas no rol da ANS Agência Nacional de Saúde Suplementar , agência reguladora, cobertas pela companhia seguradora durante seu contrato.

A ANS possui metas e indicadores que congregam quatro eixos com objetivos específicos: Equilíbrio da Saúde Suplementar; Aperfeiçoamento do Ambiente Regulatório; Articulação Institucional e Fortalecimento da Governança Institucional.

E como isso funciona?

Eles funcionam por meio do Programa de Qualificação Institucional, através de uma plataforma que se baseia em um plano que avalia os objetivos do Mapa Estratégico.

Com esses objetivos traçados, empresas, prestadores, beneficiários e operadoras devem adotar medidas e ações junto aos órgãos públicos para contribuir para o desenvolvimento do setor de saúde suplementar. Na prática, as organizações têm a missão de entender melhor os fatores que influenciam os custos plano de saúde empresariais para promover programas de saúde e bem-estar aos colaboradores e famílias dentro de seus ambientes empresariais com maior eficiência.

Justamente por ser uma atividade econômica com regras da ANS, diversas pessoas podem ser beneficiárias em um plano de saúde desse segmento. Dependendo da negociação, colaboradores aposentados podem ser incluídos.

Os erros mais comuns na contratação deste serviço

Um dos principais erros ao realizar uma contratação deste tipo é a busca cega pelo fator preço.

A dica de ouro aqui é: procure clareza nas informações do produto a ser contratado e faça-o sempre que possível acompanhado de um consultor de confiança. Procure entender sobre a rede de atendimento do plano, carências e regras contratuais, a exemplo da vigência do contrato, bem como os tópicos abordados no início do artigo. Todos os fatores devem estar muito claros no momento da sua tomada de decisão.

Planos com e se m coparticipação: Qual a escolha certa para a minha empresa?

A coparticipação , como o próprio nome diz, é quando o colaborador paga uma parte sobre os serviços médicos prestados, e o restante fica por conta da seguradora. Cada vez mais presente, este tipo de prática tem como objetivo a conscientização para o uso do plano com responsabilidade, evitando abusos e/ou desperdícios sem perder a qualidade no atendimento.

Nos planos sem coparticipação, a empresa paga quantias fixas mensalmente. Neste caso, uma prática bastante comum no mercado de seguros de saúde empresariais é a de repassar 50% do custo deste benefício ao colaborador. Quando o beneficiário possui dependentes, o custo é de 100% do colaborador.

Novas regras da ANS: uma balança a ser avaliada

O cenário atual mostra que a decisão de qual tipo de plano de saúde uma empresa deve ter é algo de fato extremamente relevante para a companhia e para os colaboradores, suas famílias e população em geral. Isso porque os planos corporativos são a grande maioria dos contratos ativos do país. Dos 46.7 milhões planos ativos, nada menos do que 31.5 milhões são coletivos empresariais. Os dados são da ANS de junho de 2020.

Neste contexto apresentado, achamos interessante levar em consideração que, em 2019, passaram a valer novas regras para os planos de saúde com coparticipação, conforme Resolução Normativa nº 433 , publicada em 28 de junho de 2018. Neste ínterim das novas regras, os valores de coparticipação sob consultas e exames pode chegar a 60% para as empresas e 40% para os colaboradores. Vale destacar que estas regras entram para os contratos "novos" fechados a partir da publicação.

Todavia, você deve estar se questionando: então qual a vantagem eu levo para a minha empresa com o plano de coparticipação? A vantagem, com base nas novas regras, é a de ter um limite para as mensalidades. Isso porque o valor máximo a ser pago pela utilização da coparticipação nos planos empresariais não deve ultrapassar 50%. Ou seja: se a mensalidade do plano é de R$ 300, o limite de pagamento de coparticipação ou franquia será de uma vez e meia esse valor (R$ 450). O número de mensalidades também foi ampliado, de 12 vezes a mensalidade (R$ 3.600), para 18 vezes (R$ 5.400).

Apesar das novas regras nos valores de coparticipação, algumas seguradoras trazem em si ofertas atraentes para empresas. A Intermédica, por exemplo, possui um limitador de cobranças no final do plano para não haver valores abusivos no final do plano. Outras seguradoras, a exemplo da Amil, Bradesco Seguros, Porto Seguro e SulAmérica também possuem planos neste sentido. E a E3 trabalha com toda a expertise para ajudar empresas a tomarem a melhor decisão neste momento.

Planos antigos, regras antigas

É válido lembrar que os planos sem coparticipação não foram afetados pelas novas regras da ANS. Nestes planos, o custo mensal é fixo e a empresa não paga mais nada pela utilização. Ou seja: também não há sustos! Já no caso dos planos com coparticipação cujos contratos são anteriores às novas regras, permanecem como era anteriormente, onde os custos da utilização eram em torno de 30% por procedimento.

Cultura de saúde e isenção de procedimentos: expectativa vs realidad e

Cabe aqui uma reflexão: por um lado, a medida da ANS visa também dar descontos, bônus ou outras vantagens aos grupos que mantiverem bons hábitos de saúde. A expectativa da Agência é de incentivar a adesão dos beneficiários a iniciativas como programas de promoção da saúde e prevenção de doenças, mantidos pelas operadoras. E esta também é uma responsabilidade que a E3 implanta nas empresas, visando o bem geral de todos.

Justamente por este motivo, as novas regras também isentam a incidência de coparticipação e franquia em mais de 250 procedimentos, como exames preventivos e tratamentos de doenças crônicas, entre eles, tratamentos de câncer e hemodiálise.

Não obstante, temos uma faca de dois gumes. Isso porque altos percentuais de coparticipação podem inibir tratamentos, alertou Maria Feitosa, supervisora do Procon de SP na ocasião das alterações. Principalmente em casos de colaboradores com salários mais baixos. Uma conta simples, para exemplificar: se a mensalidade do plano de coparticipação é R$ 500 e o funcionário utilizar em alguns procedimentos, ele poderá ter de pagar até R$ 750 por mês pelo que usar. Isso mostra que os colaboradores terão de poupar, e se não houver essa cultura (ou possibilidade) de poupança para gastos emergenciais, é possível que acabem por não utilizar.

Nos casos de contratos antigos: a decisão de ficar ou mudar de operadora e/ou formato com o objetivo de procurar uma oferta melhor mediante cenários instáveis cabe à empresa, e não ao funcionário. E as 'pessoas jurídicas' podem fazer isso a cada 12 meses, sempre que os contratos de saúde vencem e são renegociados para serem renovados.

Em suma, as duas formas de planos existem para oferecer diferentes opções às empresas. Os planos com coparticipação possuem franquias mais baixas e, portanto, valores de coparticipação mais altos. Já os sem coparticipação invertem esta equação, por isso cabe avaliar todos os fatores que influenciam o custo dos planos de saúde.

O melhor caminho para cada empresa é único. Esta decisão não deverá ser antecipada, mas sim muito bem planejada nos diferentes desafios que o cenário econômico oferece. Nós, da E3 Consultoria, podemos ajudar a fazer um estudo e diagnosticar as necessidades da sua empresa para buscar a melhor opção que o mercado segurador apresenta.

Dedução de Imposto de Renda

Independente da empresa pagar o custo total ou apenas uma parte, é possível deduzir os custos relacionados à assistência de saúde do imposto devido, caracterizando-os como custo operacional.

A parte mais importante aqui é fazer com atenção a declaração, colocando as informações recebidas pela seguradora nos campos certos. Funciona da seguinte forma: as operadoras de saúde encaminham às empresas o informe para a correta elaboração da Declaração de I.R. Todavia, no caso das micro ou pequenas empresas, é recomendado verificar com o responsável ou contador o que declarar.

Já para os colaboradores da empresa que pagam parte ou a totalidade do plano, é fundamental ter em mãos o informe da empresa para a declaração de I.R. Neste caso, o departamento pessoal deve encaminhar aos colaboradores um informe com os números.

Em suma, a declaração de Imposto de Renda também é um dos fatores que influenciam no na decisão do plano mais adequado para a sua empresa, uma vez que pode deduzir valores investidos no decorrer do ano-exercício, principalmente quando se pensa no impacto que pode causar ao longo da vida da empresa. Portanto, está aí mais um bom motivo para buscar uma maior compreensão sobre todos os fatores que englobam os planos de saúde empresariais e contar com uma consultoria de confiança para te apoiar.

Principais Casos e Jurisprudência

BENEFÍCIO ESTENDIDO A DEMITIDOS SEM JUSTA CAUSA E APOSENTADOS QUE TENHAM CONTRIBUÍDO

O benefício do plano de saúde se estende, em alguns casos, aos demitidos e aposentados. Isso quer dizer que os demitidos sem justa causa e aposentados que tenham contribuído com o plano empresarial têm o direito à manutenção do plano de saúde fornecido pela empresa. A norma, nº 279, publicada em 2011 pela ANS, na verdade regulamenta um direito já previsto na lei 9656 de 1998.

Síntese da Ementa

De acordo com a síntese da Ementa : o propósito da Lei 9656/98 é “definir o alcance da determinação legal ‘mesmas condições que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral’, para o aposentado ou o demitido sem justa causa mantido no plano de saúde de seu ex-empregador”

Na lei “infere-se o interesse do legislador em proteger a saúde do ex-empregado, demitido sem justa causa ou aposentado, com sua manutenção do plano privado de assistência à saúde usufruído em decorrência da relação de emprego nas ‘mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho'”.

O Art. 31 da Lei “não alude a possibilidade de um contrato de plano de saúde destinado aos empregados ativos e outro destinado aos empregados inativos. E, quanto ao ponto da insurgência recursal, não faz distinção entre ‘preço’ para empregados ativos e empregados inativos.”

“O ‘pagamento integral’ da redação do artigo 31 da Lei 9.656/98 deve corresponder ao valor da contribuição do ex-empregado, enquanto vigente seu contrato de trabalho, e da parte antes subsidiada por sua ex-empregadora, pelos preços praticados aos funcionários em atividade, acrescido dos reajustes legais. Precedentes”

Escolhas a serem feitas

Portanto, a diretriz para a empresa em relação aos reajustes é que a mesma pode manter os aposentados e demitidos no mesmo plano dos ativos, ou ainda, fazer uma contratação exclusiva para os mesmos. No caso do contrato específico para eles, o reajuste será calculado de forma unificada com base na variação do custo assistencial (sinistralidade) de todos os planos de aposentados e demitidos da operadora de saúde.

Para o ex-colaborador, continuar no plano coletivo da empresa é opcional e pode ser vantajoso, justamente por conta do número de pessoas da apólice permitir maior negociação com a operadora quando comparado ao valor das mensalidades dos planos individuais.

No caso da troca ou cancelamento do plano de saúde por parte da empresa, o aposentado ou ex-colaborador também terá o contrato cancelado. Todavia, a operadora de plano de saúde deve oferecer planos individuais. Isso funciona como uma opção ao término do contrato coletivo, com aproveitamento das carências já cumpridas, conforme Resolução CONSU n.19/1999.

Esta regra pode beneficiar a empresa por não ter de pagar o plano aos aposentados/ex-funcionários e ainda assim ter um número de vidas maior em sua apólice, o que colabora no momento dos reajustes.

Extra: ANS obriga planos a fazer teste Covid-19

Está aí mais um fator que mostra a expressividade de um plano de saúde escolhido por meio uma decisão certeira dentro de uma empresa: a gestão de uma crise sem precedentes como esta causada pela pandemia do Coronavírus.

A realização dos testes da Covid-19 entrou como obrigatória no Rol de Procedimentos de planos de saúde com segmentação ambulatorial, hospitalar ou referência em 13 de março de 2020, conforme aprovação da ANS. Desta forma, o exame deverá ser feito nos casos em que houver indicação médica.

O médico assistente deverá avaliar o paciente de acordo com o protocolo e as diretrizes definidas pelo Ministério da Saúde – vale ressaltar que os protocolos e diretrizes podem ser alterados, uma vez que o conhecimento sobre o vírus e a doença ainda está sendo construído. Neste cenário, os casos enquadrados como suspeitos ou prováveis de doença pelo Coronavírus (Covid-19) terão direito ao teste.

Na sua empresa, o posicionamento deve ser o de disseminar informações corretas e oficiais. Como os sintomas são diversos e em alguns casos a doença é assintomática, uma conversa com o time à respeito do assunto é conveniente. Neste ínterim, dê todas as informações sobre os perigos e fique atento aos casos comprovados na sua região. Uma comunicação transparente, todavia sem alarmismos, pode ser uma ferramenta para tranquilizar os colaboradores quanto às formas de prevenção.

CONCLUSÃO

Sabemos que há uma infinidade de produtos voltados à saúde no ambiente de trabalho e, por conta de nossa experiência de mais de uma década, conhecemos muito bem este segmento.

Justamente por este motivo buscamos trazer neste artigo um panorama com os tipos de seguros voltados à saúde existentes no mercado, ilustrando quais os principais fatores que impactam nos custos dos mesmos.

Vale dizer que nem sempre o menos é mais. Isso porque, para que você contrate o plano mais adequado para a sua empresa, não basta analisar o mais barato hoje. A grande sacada está rigorosamente ligada a entender o objetivo como um todo, para que ele faça sentido também no médio e longo prazo. O recomendado é buscar uma consultoria para que a tomada de decisão esteja de fato alinhada à realidade da organização para que os resultados sejam positivos.

Somente desta forma temos certeza de causar efeito expressivo economicamente na vida da sua empresa. Isso porque acreditamos que para atingir resultados financeiros satisfatórios de longo prazo é fundamental traçar um perfil de seus colaboradores e alinhar com os objetivos e características do negócio.

A E3 pode te ajudar a encontrar o caminho mais adequado para o seu time. Entre em contato conosco para conhecer as possibilidades de atuação e parceria.

Entre com contato por Email , ou WhatsApp no botão ao lado.

Referências

Administradores - Planos de saúde empresarial no Imposto de renda, como deduzir

ANS - Metas e Indicadores de Impacto

ANS - Guia ANS de Planos de Saúd e

ANS - Regras para a manutenção de plano de saúde por demitidos e aposentados

ANS - ANS Inclui exame para detecção de coronavírus no rol de procedimentos obrigatório s

ANS - ANS Define regras para cobrança de coparticipação e franquia em planos de saúde

Investopédia - What difference between copay and deductible

STJ Jusbrasil - Recurso Especial Inteiro Teor

Como reduzir os custos do plano de saúde da sua empresa e alavancar a produtividade dos seus colaboradores

Fri, 19 Jun 2020 16:57:58 GMT

Este artigo aborda uma questão de extrema relevância no ambiente corporativo nos dias atuais. O objetivo é mostrar como você pode reduzir os custos do plano de saúde da sua empresa e alavancar a produtividade. O ponto de partida aqui é o aumento desproporcional do prêmio dos planos de saúde empresariais.

Com base em artigos científicos publicados em esfera global, a proposta aborda estratégias de companhias pequenas, médias e grandes das mais diversas áreas de atuação. De maneira humanizada, o plano é valorizar cada vez mais a saúde dos colaboradores. Em paralelo a isso, otimizar a utilização de recursos financeiros e aumentar a produtividade. Isso ocorre por meio de programas que visam a prevenção de doenças, bem como a valorização da empresa por parte dos colaboradores.

Após saber sobre o real impacto da saúde do colaborador nos resultados da empresa, você terá as diretrizes. Desta forma saberá onde e como focar a sua energia e seus investimentos para manipular com inteligência a equação dos reajustes dos prêmios do plano de saúde.

Cenário propício para reduzir os custos do plano de saúde e alavancar a produtividade

Muitas empresas, em especial as de pequeno e médio porte, trocam de planos de saúde com frequência. Elas fazem isso porque acreditam ser importante para a redução/otimização do custo. Por se tratar de uma questão complexa, muito tempo e recursos financeiros são utilizados para essa tomada de decisão. Neste cenário, nosso objetivo é demonstrar neste artigo como podemos otimizar a utilização destes esforços para reduzir os custos do plano de saúde e alavancar a produtividade.

Em primeiro lugar, ainda que a tendência neste momento de pandemia seja o online, é fato que os adultos passam mais tempo de segunda a sexta-feira trabalhando. Somente este motivo já nos dá a base para entender que o ambiente de trabalho, independente de onde seja (home office, escritório, fábrica, coworking, entre outros) se configura como o cenário ideal para implementação de ações sustentáveis.

Neste caminho, adotar hábitos saudáveis e incentivar em si e nos seus colaboradores a mudança no estilo de vida certamente trará bons frutos. Exemplo disso é o motivo que lhe trouxe até aqui: o objetivo de reduzir os custos do plano de saúde e alavancar a produtividade.

Este é apenas um primeiro passo para um impacto muito maior do que você imagina.

A influência do ambiente de trabalho na saúde dos colaboradores

Ações propostas no ambiente de trabalho em prol da saúde individual e coletiva levam reflexos extremamente positivos à vida do colaborador e, automaticamente, da empresa. Isso ocorre por meio de procedimentos específicos de prevenção implementados na cultura organizacional. A partir deles, companhias comprovam a redução de riscos, a prevenção de doenças e outras mudanças positivas nos hábitos de seus colaboradores. Além de cuidar do clima na empresa, somam-se ganhos para colaboradores, famílias, cidades, até mesmo em nível global.

Um estudo feito em diversos países* e publicado em 2016 pela Revista Ciência & Saúde aponta que companhias que implementam uma boa política de prevenção de doenças, sejam elas físicas ou mentais, veem melhores resultados na produção. Além disso, os reflexos também podem ser notados quando se contabilizam as faltas de colaboradores (absenteísmo).

Vale lembrar que a constante mensuração de resultados desses programas é essencial para tomadas de decisões certeiras. Fatores relevantes neste processo: divisão de trabalhos, hierarquia, tipo de gestão, jornadas de trabalho, turnos, ritmo, intensidade de tarefas, etc.

Em suma, são muito positivos os impactos dos programas de benefícios nas corporações e na vida de trabalhadores dos mais diversos níveis de atuação. Portanto, se o plano de saúde da sua empresa pensa em prevenção, está no caminho certo.

A sinistralidade e a forma que os funcionários utilizam o plano de saúde são fatores que podem ajudar a compreender o que está pesando mais no reajuste dos mesmos. Além disso, outro ponto importante a ser avaliado em pesquisas são os hábitos de seus colaboradores. Desta forma, reduzir os custos do plano de saúde torna-se viável, desde que escolha boas estratégias.

Percepção de ausências não planejadas sobre equipes

Colaboradores que não têm hábitos saudáveis adoecem com maior frequência e, justamente por isso, faltam mais vezes ao longo do ano por problemas de saúde. Na maioria das vezes, gripes, resfriados e outras infecções comuns são fatores que causam em média três dias de absenteísmo (por pessoa, por ano) nas empresas.

Os reflexos financeiros que o absenteísmo causa nas empresas são desproporcionalmente maiores do que os gastos com profissionais da saúde e medicações. Um estudo prospectivo sueco também constatou aumento significativo de ausências curtas por motivo de doença para aqueles que trabalham em escritórios abertos e compartilhados. No segundo caso, trabalhadores têm, em média, dois episódios de resfriado comum do que aqueles em escritórios particulares.

Além disso, a ausência não planejada é uma causa de significativa preocupação no controle de custos no local de trabalho, além da queda na produtividade. Uma pesquisa feita em 2014 com 512 trabalhadores norte-americanos mostrou que o absenteísmo também demonstra impactos negativos sobre a equipe. Conclui-se pelo estudo que 69% das pessoas acredita que quando alguém falta aumenta a carga de trabalho, 61% observa que aumenta o estresse, 59% acha que atrapalha o trabalho dos outros e 48 % afirma que fere a imagem do time.

Os custos das perdas relacionadas ao trabalho e produtividade

De acordo com estudos realizados por pesquisadores da OMS, o impacto financeiro do absenteísmo dos funcionários e da diminuição da produtividade devido à falta de saúde é 2 a 3 vezes mais oneroso do que os custos médicos e farmacêuticos de trabalhadores doentes.

A implementação de um plano de cuidados com a saúde no local de trabalho e nas residências reduz o impacto econômico da doença em 27% por ano até 2023, bem como diminui os casos de doenças crônicas em 40 milhões de dólares anualmente. Ainda mais quando se planeja todos os tipos de prevenção: primária - bem-estar e promoção da saúde para manter as pessoas saudáveis; secundária - triagem para detecção/diagnóstico precoce; e terciária - tratamento anterior baseado em evidências para reduzir complicações e incapacidade.

Um ambiente de trabalho seguro e sem riscos aliado a um bom programa de manutenção da saúde dos colaboradores ajuda a reduzir os custos do plano de saúde e reivindicações de remuneração dos trabalhadores. Desta forma, é possível observar a redução das faltas e melhorias na qualidade da produção.

Todavia, a construção de um projeto de saúde ocupacional deve envolver planejamento, organização, políticas, benefícios e apoios ambientais. Nesse sentido, poderá atender às necessidades de saúde e segurança de todos os colaboradores de uma companhia.

Fator potencializador: as doenças crônicas

As condições crônicas, a exemplo de doenças cardiovasculares, respiratórias, diabetes, obesidade, depressão, entre outras, normalmente não se manifestam por longos períodos. Por isso, muitos não percebem a sua verdadeira prevalência e impacto.

Uma pesquisa intitulada de Sanofi Canada Healthcare Survey feita em 2016 constatou que 59% dos funcionários com um plano de benefícios de saúde vivem com pelo menos uma condição crônica, mas quando os empregadores foram questionados sobre a prevalência de doenças crônicas no local de trabalho, eles estimaram o número de funcionários afetados era de apenas 32%.

Essa lacuna na conscientização significa que muitas empresas estão subestimando o impacto de doenças crônicas sobre seus locais de trabalho. O estudo feito no Canadá mostrou que pelo menos metade dos trabalhadores convive com pelo menos uma doença crônica. Isso vem se intensificando com o envelhecimento da população e com estilos de vida não saudáveis. As novas gerações também demonstram problemas crônicos cada vez mais cedo.

A luz no fim do túnel: as doenças crônicas têm cada vez mais opções de prevenção. Por meio de uma forte cultura organizacional voltada para a saúde, empresas podem ajudar a garantir um futuro mais saudável para os colaboradores. Além disso, pode alavancar a produtividade e ajudar a gerenciar os custos dos benefícios.

A Sociedade Canadense do Câncer afirmou no estudo que 50% dos cânceres têm prevenção com a mudança de hábitos. Outra boa notícia: de acordo com a OMS, 80% das mortes causadas por problemas cardiovasculares pode ser evitada. Ou seja: saber sobre o risco que a doença crônica representa para sua organização é tão importante quanto criar uma cultura organizacional de saúde e apoiar os funcionários quando eles mais precisam.

As cinco melhores práticas para o sucesso de programas de bem-estar no ambiente de trabalho

1. Liderança - o apoio da alta gerência na criação de uma cultura saudável no local de trabalho é essencial para o sucesso duradouro do programa;

2. Políticas e Práticas - as políticas e práticas existentes da organização devem refletir uma cultura de saúde e bem-estar, caso contrário, devem ser alteradas;

3. Comunicação - é uma ferramenta aliada no que se refere ao entendimento por parte dos colaboradores sobre o compromisso da empresa com a saúde e o bem-estar de todos. Uma comunicação eficiente determina grande parte do sucesso do programa;

4. Programas direcionados - orientam as principais áreas de risco à saúde e aponta programas para resolvê-las. Pesquisas e testes biométricos ajudam a identificar riscos com informações sobre o estado de saúde dos colaboradores e colaboram também na medição do sucesso;

5. Avaliações - a análise de uma estratégia de bem-estar envolve mensuração de resultados e revisão de parâmetros de referência para o sucesso do programa, bem como melhorias nos processos.

Como uma solução simples pode impactar? Estudo de caso

Em locais de trabalho, muitos vírus e bactérias conseguem sobreviver por horas, e até dias. As típicas mesas de escritórios concentram 10 milhões de bactérias e 400 vezes mais germes do que os encontrados em um assento de banheiro. Botões de elevadores, dispensers de papel para enxugar as mãos, microondas, bebedouros, o próprio aparelho de telefone fixo do escritório, entre outros itens são verdadeiros veículos de disseminação de doenças.

Isso ressalta a importância dos hábitos de higiene de colaboradores. Neste ínterim, uma simples solução pode impactar de forma extremamente positiva a saúde das pessoas, da empresa e financeira. Foi o que demonstrou um estudo feito por quatro anos nos Estados Unidos e publicado no Journal of Occupational and Environmental Medicine.

O programa de prevenção foi baseado na melhoria abrangente da higiene das mãos de acordo com o nível de cada colaborador. Desinfetantes para as mãos com álcool foram estrategicamente colocados no local de trabalho, bem como a implantação da cultura do hábito de lavar as mãos. Como resultados, houve a redução de solicitações reais de assistência médica e aumentou significativamente a satisfação dos funcionários no local de trabalho, além de gerar economia e bem-estar.

Esta motivação é de suma importância no ambiente corporativo, uma vez que há a percepção da preocupação da empresa com o bem-estar dos colaboradores. Automaticamente, pessoas ficam motivadas e produzem mais e melhor. Além disso, engajam-se nos projetos e participam do sucesso do programa de saúde como coadjuvantes.

Conclusão e soluções

Para que os programas de gestão em saúde consigam levar as pessoas a categorias de menor risco, elas devem atingir uma alta taxa de participação dos colaboradores. Incentivos, comunicações e comprometimento organizacional por meio de uma cultura sustentável da saúde desempenham papéis importantes na crescente participação.

Os empregadores estão cada vez mais usando estímulos inovadores para aumentar as taxas de participação na promoção da saúde. Os incentivos geralmente são recompensas extrínsecas (financeiras) e intrínsecas (não financeiras), projetadas para motivar os indivíduos a modificar seu comportamento, o que ajuda a reduzir os custos do plano de saúde. Normalmente, quanto mais forte a cultura da saúde e melhor a comunicação/marketing dos programas, e quanto maior o valor médio de um incentivo, maiores os níveis de participação.

Cada empresa possui necessidades diferentes. Por outro lado, alguns planos de saúde colocam o foco na prevenção e manutenção da saúde. Isso, por si só é um grande diferencial de abordagem.

Em alguns casos, a implementação de um novo programa educacional sobre fatores de risco pode ser o mais efetivo. Mas, qual a melhor forma de entrega dentro de uma empresa?

A E3 pode te ajudar a encontrar o caminho mais adequado para o seu time. Entre em contato conosco para conhecer as possibilidades de atuação e parceria.

Referências:

The Scientific Electronic Library Online - Workplace Health Promotion: a path to follow

PubMed Central® (PMC) at the U.S. National Institutes of Health's National Library of Medicine (NIH/NLM) - Journal Of Occupational And Environmental Medicine - Impact of a Comprehensive Workplace Hand Hygiene Program on Employer Health Care Insurance Claims and Costs, Absenteeism, and Employee Perceptions and Practices

PubMed Central® (PMC) at the U.S. National Institutes of Health's National Library of Medicine (NIH/NLM) - Population Health Management Journal - Impact of the Prevention Plan on Employee Health Risk Reduction

The Sun Life Finantial - Chronic Disease In The Workplace: Focus On Prevention and Support